職場中通常會遇見這樣的現(xiàn)象：管理者對員工講了一通職業(yè)規(guī)劃，員工當場熱淚盈眶，然而回到家，員工恰巧點開了一篇《“坑爹”上司/老板的X大特征》結果發(fā)現(xiàn)全中，整個上午“洗腦”的效果，瞬間不及一篇文章。
這也是來向陽生涯尋求企業(yè)內(nèi)訓或合作的人，常會問到的問題，所以今天，向陽君想和大家探討的是：當今的時代環(huán)境下，我們該如何正確理解職業(yè)規(guī)劃。
CCDM高級職業(yè)規(guī)劃師首席專家王一敏教授說，職業(yè)規(guī)劃關注的是探索人在職業(yè)生涯發(fā)展方面以及生存方式方面的種種問題。
職業(yè)規(guī)劃是一門關系我們每個人的職場生存與發(fā)展、實操性很強的學問。職業(yè)規(guī)劃從更深遠的層次理解，是指一個人所從事的職業(yè)，如何幫助他完成每個階段的人生任務。
1、不確定性時代，談職業(yè)規(guī)劃是否必要？
在向陽生涯分布于全國各地的簽約BSC職業(yè)規(guī)劃咨詢導師中，向陽君會定期將咨詢師們解決的客戶疑問收集整理。然后向陽君最近一次梳理發(fā)現(xiàn)，常常有人會問到的一個問題是：在這樣一個多變的時代，企業(yè)和員工談職業(yè)規(guī)劃是否還有必要？
向陽君知道，這個問題的潛臺詞是：過去企業(yè)、員工都很看重忠誠度，組織會盡可能給員工提供各種終身支持，于員工而言，加入一個組織，基本意味著終身受其雇傭，在那種背景下談職業(yè)規(guī)劃，是件再合適不過的事。
然而今天，你我已無法想象任何一家企業(yè)，會給到員工終身承諾，也沒有任何一家企業(yè)會公開宣稱自己不開除員工，因為從企業(yè)發(fā)展的角度來講，這會削弱公司的市場競爭力。
更有眾多上市公司注重人才密度，號稱“只招最好的員工”，一旦發(fā)現(xiàn)員工不符要求，會盡快采取勸退或其他換人措施。這種情況下，員工通常缺乏安全感，甚至被迫練就短視思維——認為和企業(yè)談職業(yè)規(guī)劃沒實際意義，只是人力部門的流程而已。
身處信息技術爆發(fā)的大環(huán)境，時代充滿了不確定性。加之全球非傳統(tǒng)安全的籠罩，企業(yè)面臨的不可控因素越來越多，企業(yè)戰(zhàn)略各時期變幻莫測，組織結構調(diào)整頻率也愈發(fā)高漲。
焦慮泛濫、人人自危的情況下，職業(yè)規(guī)劃更應從深層次去理解。
就拿向陽生涯所在的上海舉例，許多年輕人的困惑在于，雖從工作中賺到了錢，但同時也失去了戀愛交友的時間。這個問題，就是職業(yè)規(guī)劃實際上要解決的問題，職業(yè)規(guī)劃絕不僅僅是為了規(guī)劃而規(guī)劃。
還有人持這樣的觀點，認為：員工和企業(yè)是博弈雙方，既然存在競爭關系，便不可指望彼此會真誠探討這個話題。對此，向陽君想說，這其實是對企業(yè)和員工關系的天大誤解。
職業(yè)規(guī)劃首先是作用于提升個人在職場的競爭力，其次回饋到企業(yè)，會提高企業(yè)整體績效。員工通常容易有這樣的錯誤認知，老希望公司培養(yǎng)他，他會自認為：我是個很好的員工，只要把自己的工作弄完美了，公司就該給我升職。
但現(xiàn)實情況往往是，管理者通常會外部空降，原因是老員工并未在工作過程中，證明自己具備管理能力，企業(yè)也不愿耗費成本從0開始培養(yǎng)一個管理人才。
努力工作能升職加薪只是“部分真相”。在向陽生涯經(jīng)常會聽見一句話，叫做：價值決定價格。
努力工作頂多能加薪，不大可能升職，想升職，就要創(chuàng)造出高于本職工作的其他價值，要在業(yè)余時間掌握更高級別崗位的技能，從內(nèi)部尋找機會，和團隊溝通。
“努力工作+職業(yè)規(guī)劃”才能升職加薪。
2、談職業(yè)規(guī)劃，需避開哪些坑？
企業(yè)、員工談職業(yè)規(guī)劃，需遵循一些基本原則。首先，無論你屬于企業(yè)的人力部門還是管理層，談職業(yè)規(guī)劃都要恪守“底線原則”，絕不可突破組織框架，跟員工聊職業(yè)規(guī)劃。
在向陽生涯經(jīng)常有這樣的真實案例，員工跟企業(yè)談完離職了，可能本來還沒想走的，結果聊完職業(yè)規(guī)劃，員工順便把辭職報告也寫了。為何會出現(xiàn)這樣極端的情況？
這就是因為企業(yè)為未遵循“底線原則”，每個企業(yè)有其自身的文化、價值觀以及創(chuàng)始使命。無論“讓所有人遠離饑餓”，還是“讓天下沒有難做的生意”......這些說到底，其實還是為了統(tǒng)一員工的思想，凝聚共識，這樣的組織才有戰(zhàn)斗力。
換位思考，如果企業(yè)突破組織框架跟你聊職業(yè)規(guī)劃，詢問“你的人生目標是什么”“你的興趣是什么”“你的價值觀是怎樣的”，你很可能會“幡然醒悟”。
認為企業(yè)天天給我灌輸?shù)模瓉聿⒉皇俏艺嬲胍?，我還有很多人生夢想沒來得及實現(xiàn)，我身上的藝術氣質(zhì)可不能再被財務崗位耽誤了之類。
突破組織框架聊職業(yè)規(guī)劃，存在激發(fā)員工離職的風險。談職業(yè)規(guī)劃，還是應圍繞員工如何更好地在組織內(nèi)發(fā)展，成為更好的人展開。
第二個原則是真誠。少一點套路就叫做真誠。很多企業(yè)容易出現(xiàn)以下幾種，讓員工想要逃離的套路。
比如，初次面試就把“職業(yè)規(guī)劃”四個字拎出來擺到員工面前，這其實很容易激發(fā)員工的抗拒心理。向陽君的建議是：企業(yè)最好把“職業(yè)規(guī)劃”換成“個人成長”。
因為員工會覺得，既然企業(yè)找我談職業(yè)規(guī)劃，那我是否失去了規(guī)劃的主動權，好像我被安排得明明白白哎，下一步是想“忽悠”我外派？還是分配去一個我不想去的崗位？員工的第一反應是防御。
相比之下，“個人成長”就中性很多，這不只是話術的進步，更是底層思路的轉(zhuǎn)變，企業(yè)要真誠地站在員工的立場，為員工的成長提供支持，員工對“成長”這件事也不會有排斥，人人都渴望能成長。
為什么強調(diào)“真誠”？因為在這個時代，員工的視野被極大地打開，過去主要的發(fā)聲渠道被企業(yè)掌握，現(xiàn)在下了班，打開手機，一堆職場公眾號，教員工如何跟企業(yè)“斗智斗勇”。
各種網(wǎng)課、升職加薪訓練營、辦公室情景劇，員工周圍的聲音特別多，所以還是少點套路，多點真誠。
